Rotacja pracowników jest zjawiskiem naturalnym i zachodzi w każdej organizacji. Pracownicy przechodzą na emeryturę, zmieniają stanowisko pracy (rotacja wewnętrzna), są zwalniani przez firmę lub sami podejmują decyzję o zmianie pracodawcy. Badając wskaźnik rotacji oraz analizując jej przyczyny można wyciągnąć wiele wniosków o kondycji i funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.
Klasyfikacja rotacji – pierwszy krok do badania zjawiska fluktuacji kadrowej
W literaturze można spotkać się z różną klasyfikacją zjawiska fluktuacji kadry. Podstawowy podział dzieli rotację na dobrowolną, czyli wynikającą z woli odchodzącego pracownika oraz wymuszoną, dotyczącą zwolnień inicjowanych przez pracodawcę (także tych za porozumieniem stron). Ustalenie, z jakim typem rotacji mamy do czynienia w danym przypadku pozwala na dokładniejsze parametryzowanie tego zjawiska oraz dalszą jego specyfikację.
Odejścia dobrowolne możemy podzielić na te, które są pożądane z punktu widzenia przedsiębiorstwa, tzn. dotyczą osób, które mają np. niskie wyniki lub wpływają demotywująco na zespół, oraz niepożądane. Te ostatnie odnoszą się do sytuacji, w których wypowiedzenie złożone przez pracownika wiąże się z wysoką stratą dla firmy, np. ze względu na produktywność danej osoby czy jej kompetencje.
Wśród odejść niepożądanych można wyróżnić dwie kolejne podkategorie, które dzielą rotację, na tę której można było uniknąć oraz niemożliwą do uniknięcia. Ta pierwsza, to sytuacje, w których wartościowy pracownik zwalnia się z przyczyn leżących po stronie firmy lub takich, na które przedsiębiorstwo ma wpływ (np. atmosfera pracy, poziom wynagrodzenia). Druga natomiast określa sytuacje, w których bez względu na działania firmy, pracownika nie udałoby się zatrzymać (w przypadku agencji pracy tymczasowej np. limit zatrudnienia za pośrednictwem agencji).
Odpowiednia klasyfikacja rotacji pozwala na dokładne jej zbadanie, pomiar i weryfikację czy fluktuacja w naszym przedsiębiorstwie jest zjawiskiem naturalnym czy stanowi problem, na który należy reagować. Skutki nadmiernej rotacji są bowiem bardzo kosztowne.
Skutki rotacji w aspekcie finansowym. Jak policzyć koszt rotacji pracowników tymczasowych?
Wysoka rotacja pracowników jest kosztowna. Bez względu na to jaką zajmują pozycję w strukturze organizacyjnej firmy niepożądane odejście pracowników, którzy posiadają doświadczenie, znają procesy i kulturę przedsiębiorstwa wiąże się z wymierną stratą. W przypadku pracowników tymczasowych ta strata uderza nie tylko pracodawcę użytkownika, ale także w agencje pracy tymczasowej. Niestety – firmy bardzo rzadko badają zjawisko rotacji wśród pracowników zatrudnianych za pośrednictwem agencji. A przecież pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz przedsiębiorstwa, jest współtwórcą dochodów firmy. Jego stabilność i efektywność przekłada się na wynik całego zakładu pracy, podobnie jak w przypadku pracowników etatowych.
Wysoki wskaźnik fluktuacji pracowników leasingowych dla przedsiębiorstwa (Pracodawcy Użytkownika) oznacza najczęściej:
- generowanie nadgodzin i związane z nimi dodatkowe koszty
- konieczność powtórnego poniesienia opłat związanych np. z odzieżą roboczą, badaniami medycyny pracy czy kosztami legalizacji pracy
- ponowne przeprowadzanie szkoleń wstępnych i stanowiskowych oraz wynagrodzenie osób wykonujących te zadania
- koszt związany ze spadkiem efektywności/produktywności w okresie wdrożenia nowego pracownika
Natomiast agencje pracy tymczasowej obliczając koszty rotacji powinny wziąć pod uwagę:
- utracone korzyści, czyli roboczogodziny, w których rotujący pracownicy nie świadczą pracy dla klienta
- wydatki związane z rekrutacją, na które składa się koszt ogłoszeń, reklam, czas pracy rekrutera potrzebny na pozyskanie pracownika, jak również koszty rekrutacji przez pośredników.
- koszty administracyjne, do których należą: czas pracy konsultanta poświęcony zarówno na czynności związane ze zwolnieniem pracowników (rozwiązanie umowy, wystawienie świadectw pracy), jak i zatrudnieniem nowej osoby (wpis do systemu, wygenerowanie umowy, itd.)
Dodatkowo, w przypadku zatrudnienia cudzoziemców oraz zapewniania im zakwaterowania, agencje pracy tymczasowej mogą także ponosić koszt związany z utrzymaniem pustych miejsc noclegowych.
Skutki rotacji w aspekcie marketingowym. Jak rotacja wpływa na konkurencyjność i employer branding przedsiębiorstwa?
Pomijając aspekt finansowy, który jest stosunkowo łatwo mierzalny, skutkiem zbyt wysokiej rotacji jest także negatywny employer branding – zarówno pracodawcy użytkownika, jak i agencji pracy tymczasowej.
Kiedy pracownicy często się zmieniają – liderzy, mistrzowie produkcji, kierownicy działów nie mogą osiągnąć wyznaczonych celów efektywnościowych. Są sfrustrowani i zniechęceni, co wpływa także na ich jakość pracy i może być czynnikiem determinującym decyzję o odejściu z przedsiębiorstwa. Co więcej, w wielu firmach od produktywności całego działu zależy wysokość comiesięcznej premii dla pracowników. Jeśli w danej jednostce rotacja jest na wysokim poziomie i ciągle wdrażane są nowe osoby, to szansa na osiągnięcie oczekiwanych wyników jest bliska zeru. To demotywuje cały zespół, a w dłuższej perspektywie może napędzać spiralę rotacji.
Brak oczekiwanej efektywności, wyższe ryzyko popełnienia błędów przez nowych pracowników to tylko część problemów, które wynikają z wysokiej rotacji. Należy do nich dodać także coraz bardziej wydrenowany przez przedsiębiorstwo rynek pracy. Jeśli zmagamy się z wysoką rotacją i do naszej organizacji wdrażamy wciąż nowe osoby, które bardzo szybko rezygnują, to niestety w którymś momencie może się okazać, że na lokalnym rynku pracy nie ma już kandydatów zainteresowanych zatrudnieniem w naszej firmie. Może także dojść do sytuacji, w której mimo usunięcia przyczyny rotacji (np. poprzez urynkowienie poziomu wynagrodzeń), liczba kandydatów nie wzrasta. W opinii społecznej przylgnęła już bowiem do nas pewna łatka, negatywne skojarzenie.
Zarówno w interesie przedsiębiorstwa korzystającego z leasingu pracowniczego, jak i agencji pracy tymczasowej, zadbanie o trzecie ogniwo trójstronnego stosunku pracy – pracownika tymczasowego – powinno być kluczową kwestią. Pracownik tymczasowy buduje przecież zysk zarówno dla Pracodawcy Użytkownika, jak i dla Agencji, która go do pracy oddelegowuje.
Dbanie o standard usług pracy tymczasowej i stałe podnoszenie efektywności pracy to nasz konik – sprawdź jak możemy usprawnić Twój biznes. Umów się na darmową konsultację z naszym specjalistą.